Visiones Futuras desde la Cuarentena

Sistematización de los puntos de vistas
para la Acción en América Latina y España

Labor- UCAB

Estructura:

1. Perspectivas planteadas.
2. Evolución de la discusión.
3. Conclusiones.
4. Referencias.

Sindemia y el Trabajo: ensayo que surge de la visión futura que desde la sindemia originada por el covid involucra el trabajo, teletrabajo o trabajo a domicilio, software de vigilancia, quien se va a aprovechar de los beneficios (el trabajador o la empresa), la mujer como queda, conciencia de la clase trabajadora, el empleado activista, tiempo y horario digo, delimitación del lugar de trabajo, la gerencia de las relaciones industriales, y la salud mental. Aprendizajes sobre los espacios relevantes para nuestra acción.

Perspectivas Planteadas

Las visiones planteadas sobre trabajo son:

• Experiencias anteriores del teletrabajo
• Trabajo a domicilio
• Del trabajo remoto al teletrabajo
• ¿La tecnología está respondiendo?
• Supervisión cerrada basada en sistema
• ¿Quién se queda con los beneficios emergentes?
• Teletrabajo y mujer
• Conciencia de grupo / Clase trabajadora
• Poder del empleado activista
• Tiempo y horario digno
• Delimitación del lugar de trabajo
• De “experiencia de empleado” a “experiencia de vida”
• Salud mental del trabajador

Experiencias anteriores del teletrabajo

La sindemia fue un momento en que el teletrabajo entró por la puerta grande de los debates sociales, se convirtió en un tema central, la pertinencia de esta modalidad para enfrentar la situación se convirtió en una seductora propuesta para la organización del trabajo en la sociedad. El teletrabajo no es nuevo, es anterior a las tecnologías de la información y la comunicación, aunque en la actualidad se rodea de una aureola de esta tecnología.

Algunos resultados de la aplicación del teletrabajo basado en las tecnologías de la información y comunicación antes de la sindemia dan los siguientes resultados:

• Se han dado más fracasos (179)
• Ha incidido a que los empleados sean menos leales a las organizaciones (179)
• La creatividad, la innovación y la serendipia se vieron afectados (179, 283)

También se han reseñado los siguientes aprendizajes:

• El teletrabajo es una decisión estratégica de la organización, no solo una táctica para ahorrar dinero (179, 260)
• Gran parte de la decisión estratégica se reduce a la confianza en la gente (179, 260)

Confianza es un tema central. Los decisores de las organizaciones: ¿confían en sus empleados?, ¿en que?, ¿hasta cuánto?. Esto lleva al tópico de supervisión y control. Lo que ha llevado a supervisar con más rigor y usando la lógica de supervisión cerrada. Esto está asociado a más controles y al uso de software de espionaje para “garantizar” el trabajo de los empleados (179, 260)

Pareciera que el teletrabajo puede tender a cosificar más el trabajo en términos de la película Tiempos Modernos de Chaplin.

Trabajo a domicilio

Un camión reparte trozos de tela ya cortada para que mujeres en su hogar lo cosan. Facilitan su rol de madre, aunque la paga no sea tan buena, pueden combinar sus diferentes roles. El camión regresa a la empresa con la ropa ya confeccionada por ellas. Las dificultades para que pudiesen organizar un sindicato y mejorar sus condiciones laborales es otra historia. Esta imagen es un claro antecedente del teletrabajo actual y sus implicaciones que pueden ser las mismas de siempre.

“Trabajo a domicilio” como categoría para diferenciar el ejemplo anterior del “teletrabajo”, necesidad de diferenciar el trabajo del personal de cuello blanco del que tiene cuello azul, distinguir del empleado que usa un computador al obrero  que usa una máquina de trabajo manual, aunque las implicaciones de las relaciones laborales sean la misma dan imagenes de prestigio social diferentes (469).

Otra categoría es el trabajo en plataformas digitales, tareas de servicios realizados en régimen de externalización abierta o crowdwokers (469). Donde también nos encontramos con la dualidad. El cuello blanco, proveedor independiente a una empresa relacionadas a las tecnologías de la información y comunicación; del cuello azul,que sobre una bicicleta reparte mercancías al consumidor final.  Ambos, aunque con ingresos diferentes, presentan la misma dificultad de la asociatividad de su grupo para la negociación en la relación laboral/cliente. La persona ante una relación formulada como proveedor-cliente bajo una estructura de monopsonio, tiene mayores desventajas como trabajador que en una relación laboral típica. En ambos casos las personas lo que están ofreciendo es su trabajo a unas empresas, lo que varía es la formula formal a como se establece la relación.

En 2019 habían 260 millones de trabajadores basados en el domicilio (469), las mujeres ganaban un 50% menos (469). Los trabajadores a domicilio ganan menos que los empleados que acuden a los centros laborales (469). Datos que por la sindemia crecieron en sus diferentes formatos, que con estos antecedentes llevan a una preocupación sobre que esta situación sea un momento que se use contra el trabajo y sus organizaciones.

Trabajo remoto hacia el teletrabajo

Otra perspectiva sobre la terminología que mejor represente la realidad del trabajo en esta situación es la siguiente: Lo que se hace ahora no es teletrabajar, sino un trabajo en remoto de urgencia (465). Esto nos permite relativizar que lo que se está haciendo es algo más improvisado y que se va estructurando en el tiempo. También esta diferencia de términos ha servido a organizaciones, que teniendo personas en teletrabajo no quieran que tengan las mismas condiciones a las que empezaron a trabajar de forma similar.

Los trabajadores de oficina normalmente les están yendo mejor que los trabajadores esenciales (362). La imagen del teletrabajo como el trabajo del futuro, parece ser una visión muy simple, como si todos los trabajos fueran de cuello blanco en funciones administrativas. El término de trabajador esencial como distinto al que teletrabaja, es una profunda herejía a esta perspectiva. El trabajador esencial es esencial, esta afirmación es muy poderosa, pues estamos dando una relevancia social a unas personas que con su quehacer consideramos que hacen cosas relevantes. Que no se pueden sustituir con teletrabajo. Lastima que su reconocimiento económico no sea igualmente relevante.

Muchas de las organizaciones que en su quehacer podía llevar su trabajo de manera remota, orientándose  hacia alguna forma de teletrabajo, lo realizaron sin contar con los soportes, ni con la logística necesaria para efectuar estos cambios tan repentinos. Mediante improvisación y voluntad se fueron solventando las dificultades (281). Realizándose en la mayoría de los casos de manera exitosa desde las perspectivas de las organizaciones. Por ello, nos encontramos en la actualidad, en el dilema de consolidar el trabajo remoto en teletrabajo o regresar a la modalidad del trabajo presencial.

Como el trabajo se hace remoto de manera acelerada, la gerencia también busca urgentemente como supervisar y controlar a la distancia. La confianza disminuye en la lejanía. La demanda de software que monitorea la actividad de los empleados ha tenido un crecimiento vertiginoso (260). Hubstaff permite saber que teclean, movimiento del ratón y sitios web que visita (260). Sneek permite tomar una foto cada minuto a los trabajadores (260).

Este trabajo remoto de urgencia se centró en mantener la productividad, asegurar que el personal laborada en esta situación cambiante, donde los trabajadores también vivían cambios profundos en la situación de su familia y en el desenvolvimiento de su hogar como consecuencia de las otras implicaciones que la sindemia. Esto llevó a que la gente de las organizaciones fueran el eslabón que se le exigió más (112, 130, 464). los horarios de las personas y de sus familias saltaron por los aires (112, 130, 464), originando, entre otras cosas, la nueva fatiga-zoom de un trabajo no regulado y altamente exigente (112, 130).

Desde la perspectiva del trabajo: angustia, estrés, ansiedad, imposibilidad de desconectar, aislamiento se está viviendo con intensidad (130). Especialmente se da esta situación en las mujeres que tienen que mantener los otros roles que socialmente se le asignan en las relaciones de la familia y en el que hacer del hogar (130). Lo que llevó a muchas personas a preguntarse: “¿Era esto el teletrabajo?” (130).

El drama actual es la ausencia de una reflexión colectiva con relación al impacto negativo que podría tener en la vida de muchas personas si no se organiza bien estos cambios en las modalidades de trabajo y de relaciones laborales que están originando (130).

Una tendencia que parece emerger, es que el teletrabajo está destinado como opción especialmente dedicada a ellas, a las mujeres. Se convierte en un proceso similar al ocurrido en la última década con el trabajo a tiempo parcial. Donde se agranda la brecha laboral, pues al ser ellas las que se quedan en casa se le remunera más bajo (130), se vuelve a repetir la historia del camión que lleva la tela para que la costurera arme la ropa y pueda cuidar a sus hijos, por ello parece que socialmente se tiene el argumento de pagarle menos.

Otra tendencia que parece fortalecer el teletrabajo si se generaliza en algunos sectores es el desempleo (179). Ya que  se hace prescindible el personal de supervisión y gerencia intermedia que puede ser sustituido por softwares especializados (179). También favorece la flexibilización laboral (446, 464) que refuerza la situación anterior y a la larga incide en precarizar la remuneración de estos trabajadores.

La flexibilización del trabajo tiene también otras implicaciones. Se generan mercenarios, no trabajadores. Tu me precarizas, yo me mercenarizo: se generan monstruos en los actores de las relaciones laborales. Con la mercenarización pierden empresarios, trabajadores y el sistema productivo (446)

¿La tecnología está respondiendo?

¿Es la tecnología la respuesta para identificar a aquellos que podrían estar holgazaneando o para ayudar a aquellos que luchan por adaptarse a trabajar desde la mesa de la cocina a tiempo completo? (260).

Parece que la prioridad fue lo primero sobre lo segundo. La prioridad eran los mecanismos de control y los sistemas de información sobre los aportes de las áreas de sociología del trabajo, psicología laboral, relaciones industriales y otras áreas afines. En el transcurso del tiempo se empieza a considerar estos aspectos y tener una perspectiva más adecuada de la situación.

Establecer un puesto de trabajo en la cocina de su piso compartido de tres habitaciones fue un desafío logístico, pero también de motivación (260). El trabajador echó para  adelante, convirtiéndose en un experto en ergonomía, manejo de dinámica de grupo, y desarrollo auto-personal. Manejo de tecnología adecuada-apropiada y superación personal. Esta tecnología no suficientemente documentada, fue clave para  la respuesta que se ha obtenido. Con sus aciertos y sus errores se requiere sistematizar para potenciar lo logrado y reconocer el aporte del trabajo ante la sindemia.

Supervisión cerrada basada en sistema

Las prácticas de control y supervisión cerrada se realizaron de diferente maneras, lo característico es el uso de sistemas de información para su realización, desde usar las plataforma digitales que ya emplean las organización, aumentando la vigilancia realizadas por los supervisores, hasta el uso novedoso de software de vigilancia. 

El Instituto de Colegiados en Personal y Desarrollo sugiere que la vigilancia en un entorno laboral puede dañar la confianza y deteriorar el ambiente de trabajo (260).

Organizaciones que han cambiado su supervisión de una manera más invasiva sobre las faenas laborales de sus trabajadores o que están incorporando software de monitoreo deberían tener políticas escritas que expliquen cómo y por qué se están utilizando (260).

¿Quién se queda con los beneficios emergentes?

El teletrabajo puede significar la transferencia de costos fijos (oficina y equipamiento) y circulante (electricidad y agua) de la empresa al trabajador, además de un aumento en la jornada laboral aprovechando el tiempo que se ahorra de no tener que transportarse (112, 464).

Aunque esta situación era lo característico al comienzo de la sindemia, la mayoría de las organizaciones posteriormente empezaron a reconocer algunos cargos que habían asumido los trabajadores remotos tales como laptops, móviles, conexión a Internet, impresoras y equipo ergonómico (silla y escritorio) (350).

Las primeras informaciones eran optimistas: Las empresas españolas se ahorrarían entre 1.000 y 5.000 euros al año por empleado (352). Mientras que los empleados ahorran en desplazamientos, evitando los cafés a media mañana, las comidas en restaurantes o las chocolatinas, esto puede suponer un ahorro de hasta un 60% (352). Lo que no consideran las implicaciones de la pérdida del hogar, la ruptura de las rutinas familiares y los costos psicológicos que esto supone para una parte significativa de los trabajadores (véase el ensayo de Sindemia y el Lugar).

Pero el mayor punto de atención es como socialmente se va aprovechar el tiempo de transporte que se ahorran las personas por realizar teletrabajo. Va a ser el trabajador que podrá utilizarlo libremente para el ocio o su desarrollo personal fuera de lo laboral, o va a ser ocupado con más trabajo  para poder mantener los niveles de vida obtenidos. Un viejo ejemplo venezolano que le ocurrió al magisterio es testimonio de estas situación, se pasó de trabajar 8 horas discontinuas  a 6 horas corridas; al poco tiempo, estos profesionales de la educación tuvieron que agarrar dos trabajos para apenas mantener el nivel de vida anterior, se  pasó de 8 a 12 horas de trabajo.

Un situación que se presentó al comienzo de la pandemia fue el siguiente: las horas que se creían libres, al eliminarse el tiempo de desplazamiento de la casa al trabajo fueran absorbidas por lo laboral; y se añadió otra cosa que no estaba allí, la excusa social e “no estaré en casa o he salido un momento desapareció, por la cuarentena todos saben dónde está cada uno, estan en casa (362)

Teletrabajo y mujer

Las mujeres se llevan la peor parte, son las nómadas reacias en la batalla por el espacio dentro de su hogar, pueden encontrarse encaramadas en el borde de la bañera, balanceándose precariamente con una computadora entre sus manos y sobre las rodillas, para que su pareja pueda también trabajar y sus hijos realizar las actividades de tele-educación, en el resto de los lugares de la casa que en principio era un espacio íntimo de la familia (362).

Conciencia de grupo / Clase trabajadora

El teletrabajo conlleva un riesgo de despersonalizar y deshumanizar las relaciones laborales y pueden ir en detrimento de la conciencia de grupo / clase trabajadora (254). Origina una individualización creciente de la actividad laboral, con consecuencias sobre los derechos de los trabajadores (545). El reto es claro: encontrar un modelo de trabajo híbrido que sea productivo y eficiente para las empresas, pero también conciliador y respetuoso con los tiempos de los empleados (465). Donde las personas que trabajan pueden establecer contactos entre ellas para poder articular sus demandas como grupo con intereses propios como trabajadores.

Una oportunidad para las empresas, pero un peligro para los trabajadores, es que el teletrabajo abre a las empresas el abanico de candidatos más allá de lo que puede encontrar en su propio país (352). Conseguir mano de obra más barata en cualquier parte del mundo, sin tener que ajustarse a ninguna legislación laboral, y además, complicando a los trabajadores las posibilidades de asociarse en función de sus intereses. Esto implica que muchas empresas busquen externalizar algunas actividades (352), lo que lleva a que el trabajador cambie su relación laboral actual a una nueva relación proveedor-cliente en monopsonio. Esto implicaría mutar de un gremio-sindicato de trabajadores a un gremio-cámara empresarial de trabajadores.

Revertir pronto la tendencia que “hacerlo en casa” sea un eufemismo de “hazlo tu mismo”, donde se va a dejar a muchas personas atrás (464).

Poder del empleado activista

Aunque se aprecia una disminución de relevancia social de las agrupaciones que representan a los trabajadores, nos encontramos con una nueva figura ciudadana que expresa la posición del trabajo: el empleado activista.

El auge del empleado activista se observa en las siguientes manifestaciones: Dimisión del vicepresidente de Amazon por desacuerdo al trato de los empleados (495). Amazon y Google no aceptan contratos militares por presión de los trabajadores de alto nivel (495). Importancia creciente para el personal altamente especializado sobre la posición de la compañía  ante lo social a la hora de valorar si se quiere trabajar en ella (495).

Denuncias sociales de trabajadores claves fuerzan a alguna organizaciones a cambiar, forzando a las empresas a tender puentes entre la dirección y los activistas (495).

Posición más individual que grupal, énfasis en un grupo particular de trabajadores como estratégico en las relaciones laborales, que normalmente no se considera como actor clave del cambio social. Pero que puede seguir evolucionando y representar la conformación de un movimiento significativo. Queda la duda: cómo se pueden articular los otros grupos de trabajadores que conforman las organizaciones y que pueden ser olvidados.

Tiempo y horario digno

Durante la sindemia los analistas de Goldman Sachs piden una semana laboral de solo 80 horas semanales (547). Tiempo digno significa que tengo tiempo para ganar el dinero que me corresponde según mis funciones pero también tener tiempo para mi, de cara a mi vida, mis intereses, peculiaridades y carácter (465).

La sindemia hizo que muchos trabajadores tuvieran que gestionar sus propios horarios, muchos no sabían cómo hacerlo (465). Las jornadas laborales marcan los ritmos, apetencias y hábitos de la persona (465), las cuales se complican cuando se hacen en el hogar y no todo el mundo está preparado para atender a sus hijos todo el día (465).

Durante la sindemia se fortaleció una tendencia sobre la disponibilidad temporal total del trabajador para la organización. Esto visibilizó el derecho a la desconexión digital (558). No debe confundirse la responsabilidad profesional con la esclavitud laboral (558). Especialmente que las prácticas ante la urgencia de los cambios acelerados en el trabajo se conviertan en los estándares de relación laboral posterior.

La afectación del tiempo de la persona que es un recorrido único, pero con diferentes compromisos temporales: trabajo, atención a familiares, recogida de agua (para los venezolanos)…  realizado desde el confinamiento del hogar ,lleva a que la sindemia haya provocado que tengamos una percepción del tiempo distinta (465). Con muchas implicaciones para la vida de las personas, sus familias y grupos, pero también ha representado para algunos, que han sufrido en casa, la soledad al no poder tener ningún contacto social (465).

Delimitación del lugar de trabajo

Si el tiempo es un trayecto para realizar múltiples acciones, el lugar es un espacio donde se realizan. La casa donde se vive el hogar, ahora asume ser el o los lugares de trabajo y el o los establecimientos educativos. Intereses distintos harán especialmente conflictiva estas delimitaciones, juzgadas de distintas maneras desde la perspectiva de las organizaciones, de los trabajadores en general o de las mujeres en particular (380).

Si el puesto de trabajo es una responsabilidad de la organización con la participación activa del trabajador, lo que incluye la seguridad e higiene laboral. ¿Cómo va a ser con las múltiples reuniones, pero ahora con el bebé al lado, intentando que se entretenga para que no moleste? (465).

De “experiencia de empleado” a “experiencia de vida”

La  brecha existente entre los valores de la organización y la realidad que viven los empleados se hizo más notorio por la sindemia (495). Algunas gerencias se encontraron que el teletrabajo eleva la productividad a corto plazo, pero destruye la cultura de equipo y sentido de pertenencia, esto ocurría por los modelos obsoletos de relaciones industriales aplicados (495). Las reflexiones y diseño de soluciones ad hoc de las ramas de conocimiento relacionados a la gerencia del trabajo para afrontar la sindemia han sido lentas o inexistentes.

La sindemia es una oportunidad para reinventar la gerencia de las relaciones industriales (495). Haciéndola un área clave ante los retos que enfrenta el trabajo y los actores que se relacionan en este hecho social.

Un reto crucial es dar mas importancia a la participación en la definición de los modelos de trabajo y las herramientas para desarrollarlas (495), incluyendo remuneración y sus modalidades. Para ello se requiere: enfatizar empatía y comunicación, preocupación sincera por la desconexión y la flexibilidad, junto con trabajo híbrido en oficinas como lugares de inspiración y conexión (495).

Implica nuevas reglas de juego, dar más autonomía a los trabajadores, que repercutirá en beneficio de todos. Pasar de estar relacionado con la “experiencia de empleado” a vincularse con la “experiencia de vida” (495)

Salud mental del trabajador

La pandemia silenciosa: la salud mental de los trabajadores empeora a gran velocidad (495, 501). Esto supone que se incluya en las prioridades de las organizaciones (495).

Las organizaciones ven como en la sindemia se está generando más ansiedad, estrés, depresión, problemas de concentración, pérdida de memoria incidiendo en más bajas laborales por ansiedad y fatiga, junto con un aumento de la siniestralidad laboral (501). Muertes por infarto y derrame cerebral han subido un 11% en 2020, a pesar que la actividad económica global disminuyó y lo más significativo es que los fallecimientos han tenido lugar durante la jornada de trabajo (501).

El mejor antídoto para incidir positivamente es el optimismo o una mayor orientación hacia el futuro en conjunción una fuerte vinculación con los demás (501)

Evolución de la discusión

La visión inicialmente se centraba en el teletrabajo, posteriormente se incluían otros efectos sobre el trabajo en general. Desde el comienzo se presentan argumentos críticos de posibles peligros para los trabajadores y la necesidad de tener un punto de vista desde ellos. La óptica desde la rama de conocimiento de las relaciones industriales entra hacia el final de este periodo.

Inicialmente esta visión del trabajo iba junta con la visión del lugar pero por el desarrollo propio de esta última se conformó un cuerpo propio. Se recomienda a los lectores interesados en reflexionar y actuar sobre la relación de trabajo y el lugar revisar el otro ensayo.

Una evolución de esta mirada fue el paso de un análisis de entender a los trabajadores en un sector único, a comprenderlo como una diversidad con variaciones significativas que se tienen que abordar, donde destaca las diferencia entre mujer y hombre, cuello blanco y cuello azul, supervisados y supervisores. El trabajo es una realidad compleja y los trabajadores son diversos con elementos comunes pero también con elementos disímiles.

Concluiones

Pensar en la diversidad de los trabajadores

Situaciones diversas, intereses distintos, retos particulares pero en todos los casos gente que quiere vivir con dignidad como seres humanos que pueden tener buenas condiciones de vida a partir de la remuneración y las condiciones laborales de su trabajo. Situación esta que no está garantizada y que los cambios que ocurran no necesariamente son para mejor. Una actitud crítica se hace necesaria, especialmente para proponer respuestas que se orienten a un trabajo digno-decente para la diversidad de las gentes.

¿Futuro de una relación nueva o ciclo similar de una relación pasada?

La relación laboral pasada establecida a partir de la máquina de coser en la casa de la costurera, parece muy similar a la actual relación con el computador en el hogar de la empleada de una organización de tecnología de punto. Los aprendizajes, y las deudas, de la experiencia antigua parece que pueden decir mucho de lo que puede suceder en la situación actual hacia el futuro. El problema parece no residir en la tecnología usada para realizar el trabajo, sino en la relación laboral que se establece.

Sindemias, cambios tecnológicos, gerencia disruptiva, llevan a un discurso que insinúa que todo es novedoso, pero esto no significa que las relaciones con los trabajadores sean también nuevas, puede ocurrir que se tenga retroceso de los logros alcanzados, al disminuir las capacidades de las organización que representan a los trabajadores (incluso a incidir en su desaparición). También puede significar nuevas fórmulas de establecerlo, quizás los empleados activistas sean una semilla de dichas posibilidades.

El riesgo apreciados en los países no está considerado en las organizaciones

En el artefacto de información Visiones Futuras desde la Cuarentena se plantea en la parte de las ausencias, la siguiente está relacionada con este ensayo:

El nivel de análisis “autoritarismo-democracia” se plantea sólo en el ámbito de las naciones. Pero este análisis puede ser trasladable al ámbito de las organizaciones. El modelo “Chino” de respuesta, el autoritarismo como propuesta  gerencial, la supervisión cerrada y los controles llevados al máximo también se están dando en instituciones, incluso en aquellas que se denominan o normalmente han funcionado de manera democrática y flexible. Surge el temor que las prácticas autoritarias usadas para manejar la contingencia se establecen como normas permanentes  en estas organizaciones

Los oficios relacionados con las relaciones industriales tienen más que decir

Las ciencias/ingenierías sociales enfrentan el reto de que en medio de cambios acelerados por la sindemia, estudien y planteen respuestas desde las óptica de los diferentes actores, incluyendo los nuevos, con miras a confluir en incidir en llevar a las remuneraciones y condiciones de trabajo, sean estas laborales o de proveedor-cliente en monopsonio, a condiciones de trabajo digna-decente.
Referencias

Las referencias  están relacionadas al artefacto de información anteriormente mencionado.
Consultando el mismo se puede revisar  resúmenes de los artículos y tener el hipervínculo de los artículos